FagLIg INNspILL møte både med den som varsler om trakassering og den som blir beskyldt for å trakassere. Begge kan ta med seg en tillitsperson i møtet. Det skal ikke konkluderes i om trakasseringen har funnet sted eller ikke før begge personer har forklart seg. Slik kan en god prosess se ut etter at noen har varslet om trakassering: 1. Møte med den som varsler om trakassering Det er viktig å avklare hva den som varsler om trakassering ønsker å oppnå med varslingen og hva arbeidsgiver kan gjøre for den det gjelder mens saken behandles. Ønsker for eksempel den som har varslet at man går videre med saken, og finnes det noen tiltak som bør settes inn umiddelbart? I referatet bør det stå: • Hva har faktisk skjedd og når skjedde det? • Var det flere personer til stede? • Hvordan opplevde varsler det? • Ga du motparten eller andre beskjed om din opplevelse? 2. Møte med den som påstås å ha trakassert Vedkommende har rett til å få vite hvem som har fremmet påstandene, samt hvilken eller hvilke hendelser varselet er basert på. I referatet bør det stå: • Hva er din versjon av det som ble varslet? • Var det flere personer til stede? • Hvordan opplevde du de påståtte hendelsene? • Hvis det er enighet om at hendelsene har skjedd, forstod du at varsler opplevde det som ubehagelig, krenkende? 3. Løsninger Etter samtaler med begge parter og eventuelle vitner, kan leder vurdere å søke råd hos sin nærmeste leder og/eller bedriftshelsetjenesten. Basert på fakta og alvoret i saken, bør det vur deres om det er mulig å finne en løsning gjennom dialog mellom de det gjelder. Dersom det ikke er hold i varslet/påstanden, skal saken erklæres som avsluttet. Hvis konklusjonen er at det er snakk om trakassering, kan konsekvensen for de som trakasserer være advarsel, fratakelse av ansvar, omplassering eller oppsigelse, avhengig av alvoret i saken. Dersom trakasseringen kan rammes av straffeloven, skal arbeidsgiver vurdere å politianmelde saken. Det skal ikke få negative konsekvenser for ansatte å varsle om trakassering. Slik «gjengjeldelse» fra arbeidsgivers side vil være brudd på loven. Eksempler på gjengjeldelse kan være dersom varsleren blir oppsagt, degradert, omplassert, gitt økt arbeidsbelastning eller urimelig krav til overtid. 4. Oppfølging Når saken er avsluttet, må det lages en oppfølgingsplan for begge parter. Alle trakasseringssaker må dokumenteres i HMS-arbeidet, og det må vurderes om det er behov for å styrke rutinene virksomheten har knyttet til forebygging eller håndtering av trakassering. arbeidsmiljøloven § 4-3 «arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden». Trakasseringsforbudet i diskrimineringslovverket: • Likestillingsloven §8 • Diskrimineringsloven § 9 • Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 6 • Diskrimineringsloven om seksuell orientering, kjønnsuttrykk og kjønnsidentitet § 8 • Arbeidsmiljøloven § 13-1 første ledd nr. 2 (forbud mot trakassering på grunn av alder og politisk syn) straffeloven § 266 om hensynsløs atferd, § 267 om krenkelse av privatlivets fred, § 297 seksuell handling uten samtykke, § 298 om seksuelt krenkende atferd offentlig eller uten samtykke, § 295 om misbruk av maktforhold og § 291 om voldtekt. temahefte-46