FagLIg INNspILL
møte både med den som varsler om trakassering
og den som blir beskyldt for å trakassere. Begge
kan ta med seg en tillitsperson i møtet. Det skal
ikke konkluderes i om trakasseringen har funnet
sted eller ikke før begge personer har forklart seg.
Slik kan en god prosess se ut etter at noen
har varslet om trakassering:
1. Møte med den som varsler om trakassering
Det er viktig å avklare hva den som varsler om trakassering
ønsker å oppnå med varslingen og hva
arbeidsgiver kan gjøre for den det gjelder mens
saken behandles. Ønsker for eksempel den som
har varslet at man går videre med saken, og finnes
det noen tiltak som bør settes inn umiddelbart?
I referatet bør det stå:
• Hva har faktisk skjedd og når skjedde det?
• Var det flere personer til stede?
• Hvordan opplevde varsler det?
• Ga du motparten eller andre beskjed om din
opplevelse?
2. Møte med den som påstås å ha trakassert
Vedkommende har rett til å få vite hvem som
har fremmet påstandene, samt hvilken eller
hvilke hendelser varselet er basert på. I
referatet bør det stå:
• Hva er din versjon av det som ble varslet?
• Var det flere personer til stede?
• Hvordan opplevde du de påståtte
hendelsene?
• Hvis det er enighet om at hendelsene har
skjedd, forstod du at varsler opplevde det som
ubehagelig, krenkende?
3. Løsninger
Etter samtaler med begge parter og eventuelle
vitner, kan leder vurdere å søke råd hos sin nærmeste
leder og/eller bedriftshelsetjenesten.
Basert på fakta og alvoret i saken, bør det vur
deres om det er mulig å finne en løsning gjennom
dialog mellom de det gjelder.
Dersom det ikke er hold i varslet/påstanden,
skal saken erklæres som avsluttet.
Hvis konklusjonen er at det er snakk om trakassering,
kan konsekvensen for de som trakasserer
være advarsel, fratakelse av ansvar, omplassering
eller oppsigelse, avhengig av alvoret i saken. Dersom
trakasseringen kan rammes av straffeloven,
skal arbeidsgiver vurdere å politianmelde saken.
Det skal ikke få negative konsekvenser for ansatte
å varsle om trakassering. Slik «gjengjeldelse»
fra arbeidsgivers side vil være brudd på loven.
Eksempler på gjengjeldelse kan være dersom
varsleren blir oppsagt, degradert, omplassert, gitt
økt arbeidsbelastning eller urimelig krav til overtid.
4. Oppfølging
Når saken er avsluttet, må det lages en oppfølgingsplan
for begge parter. Alle trakasseringssaker
må dokumenteres i HMS-arbeidet, og det
må vurderes om det er behov for å styrke
rutinene virksomheten har knyttet til forebygging
eller håndtering av trakassering.
arbeidsmiljøloven
§ 4-3 «arbeidstaker skal
ikke utsettes for
trakassering eller annen
utilbørlig opptreden».
Trakasseringsforbudet i
diskrimineringslovverket:
• Likestillingsloven §8
• Diskrimineringsloven § 9
• Diskriminerings- og
tilgjengelighetsloven § 6
• Diskrimineringsloven om
seksuell orientering,
kjønnsuttrykk og
kjønnsidentitet § 8
• Arbeidsmiljøloven § 13-1
første ledd nr. 2 (forbud
mot trakassering på grunn
av alder og politisk syn)
straffeloven
§ 266 om hensynsløs atferd,
§ 267 om krenkelse av privatlivets
fred, § 297 seksuell
handling uten samtykke, §
298 om seksuelt krenkende
atferd offentlig eller uten
samtykke, § 295 om
misbruk av maktforhold og
§ 291 om voldtekt.
temahefte-46