Fokus Hvorfor følger vi etter ledere? Ingen vil vel egentlig bli ledet? Går vi motvillig med? Eller går vi etter? Har etterfølgelse blitt forfølgelse? Har de underordnede blitt overmakten? Fins det noen «sannheter» om ledelse? Hva er god ledelse? Arne Selvik Fagbokforfatter og kommunikasjonsdirektør AFF (konsulentfirma innen ledelse- og organisasjonsutvikling) ved Norges Handelshøyskole. Det er tidlig vår, og jeg betrakter en flokk gjess som flyr i formasjon inn over Vestlandet. En leder flakser energisk i spissen, og ca. 25 gjess følger skvaldrende etter. Én faller fra, og plutselig ser jeg at to andre følger etter denne ene. De danner en trio, og vender tilbake til plogformasjonen etter noen minutter. Dette er ikke noe uvanlig syn. Men hva er det som foregår? tenker jeg. Hvorfor gidder den ene å lede? Hvorfor følger de andre etter? Hva har de å tjene på det? Er naturen rasjonell? Er fuglene mer rasjonelle enn vi pattedyr? Når gjessene flyr i plogform, kan de fly 71 prosent lenger enn når de flyr alene. De skifter på å lede, og de aksepterer at det er fornuftig å følge etter. Hva med oss, tenker jeg. Hvorfor følger vi etter ledere? Handler det om ren energisparing for oss også? En definisjon på ledelse er at noen staker ut kursen, viser vei, velger en led å seile, og at noen følger med på turen. Det er vanskelig å forestille seg ledelse uten at noen følger etter. På engelsk har vi et godt begrepspar i leadership/followership. På norsk mangler vi ord for det å følge etter en leder. Ledelse og følgelse høres ikke helt bra ut, så vi snakker oftest om ledere og medarbeidere. Noen ledere jeg snakker med strever med dette. De er ikke alltid sikre på om de har medarbeidere eller motarbeidere, om de følges eller blir forfulgt. De fleste kaller dem ikke arbeidere heller. De snakker om «ressurser», «kompetanse» eller «kunnskapskapitalen». Uansett hvordan vi ser det; ledere holder mer eller mindre på med ledelse, og vi andre følger mer eller mindre etter. Det interessante blir hvor tett vi følger på og hvor lojale vi er. Stadig flere ledere må forlate sine posisjoner etter kritikk fra ansatte om trakassering, mobbing, misligheter og manglende innlevelse i hva medarbeiderne trenger. Siden studentopprørene på 60-tallet, har de underordnedes makt økt, særlig i den vestlige verden. Fenomener som «sivil ulydighet», «grasrotaksjoner», «ville streiker», «gå- ikke lenger er like sterkt beskyttet, men må svare for sine gjerninger og ugjerninger, for sine handlinger og passivitet. Økt kunnskap, stigende forventninger til arbeidet, og ny teknologi i form av blogging og nettsamfunn, forklarer de underordnedes krav og deres evne til å samle seg rundt kravene til lederne. Spørsmålet er: Hvorfor aksepterer vi likevel ledelse? Gjessene har på et underlig vis funnet ut av styrken i fellesskapet og fordelen ved å holde sammen når de har et felles mål. Det som muligens er en mindre påaktet innsikt, er praksisen med å skifte ut lederne når de blir slitne. Det skulle vært interessant å vite om ledergåsa først gir seg når misnøyen med retning og tempo «Gjennom å dele på oppgavene, blir ledelse kanskje ikke så krevende?» sakte-aksjoner», «overtidsnekt», «ukoordinert sykefravær», «bloggeaksjoner», «e-postbombing» og «varsling» er alle uttrykk for at makten utfordres i økende grad. Dette kommer til uttrykk som opposisjon mot myndigheter og arbeidsgivere, mot politikere og ledere i privat og offentlig virksomhet. Underordning er ikke lenger det samme som maktesløshet. Det innebærer at overordnede bakover i rekkene er slik at han eller hun oppdager at ingen følger etter. Eller kanskje skvaldringen vi hører er å likne med et kontinuerlig allmøte? Tro om det fins verneombud og varslere blant gjessene? Hvorom allting er, de skifter på å fly i spissen av plogen. Gjennom å dele på oppgavene, blir ledelse kanskje ikke så krevende? I moderne fagspråk kaller vi det distributiv ledelse. 36 > Fagbladet 9/2011 fbaargang2011 fbseksjonKON