¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇRedigering: Per Flakstad Illustrasjoner: www.tonelileng.no Adresse: Fagbladet, Postboks 7003St.Olavs plass, 0130 Oslo E-post: barespor@fagforbundet.no ¸ˇLov og rett på jobben ¸ˇThrine Skaga, leder for forbundsadvokatene i Fagforbundet Arbeidstaker eller oppdragstaker? Mange er ukjent med begrepet oppdragstaker. Dette er selvstendig næringsdrivende, i motsetning til arbeidstakere som er ansatt hos en arbeidsgiver. Arbeidsmiljølovens ß 1-2 gjelder for virksomhet som sysselsetter arbeidstakere. Spørsmålet er om oppdragstakere også kan defineres som sysselsatt av arbeidsgiver, og dermed vernet på lik linje som en arbeidstaker. Det er viktig å avklare om du er arbeidstaker eller oppdragstaker. Normalt er det nemlig slik at oppdragstakere ikke er dekket av yrkesskadeforsikringsordninger. De får heller ikke sykepenger, tjenestepensjon eller feriepenger. Det er også andre skatte- og avgiftsregler for disse. En annen viktig forskjell mellom disse to gruppene er at en arbeidstaker har vern gjennom arbeidsmiljølovens regler, mens en oppdragstaker ikke har det. Viktige arbeidstakerrettigheter gjelder derfor ikke for oppdragstakere. Det fins eksempler der det er uenighet om det er oppdragstakereller arbeidstakerdefinisjonen som blir riktigst i konkrete arbeidsoppdrag. Det er viktig å huske at selve definisjonen i avtalen ikke avgjør spørsmålet  noe som har sammenheng med at arbeidsmiljøloven er ufravikelig. Selv om det står oppdragstaker i kontrakten, trenger ikke dette være gyldig. Dersom du stiller egen arbeidskraft til rådighet, og ikke benytter medhjelpere, kan dette tale for at du står overfor et arbeidstakerforhold. Men dersom du ikke er underlagt arbeidsgivers ledelse og kontroll, og dersom virksomheten ikke holder nødvendig verktøy, pc eller annet produksjonsutstyr, så er det mye som taler for at det er et oppdragstakerforhold. Spørsmålet om du er arbeidstaker eller oppdragstaker beror altså på en helhetsvurdering der flere forhold trekkes inn. Dersom du jobber som oppdragstaker, men lurer på om du har krav på å bli ansatt eller vurdert som arbeidstaker, kontakt tillitsvalgt eller det kompetansesenteret du hører til for å få rådgivning. ¸ˇdet være like greit at begrunnelsen for oppsigelsen ikke er nedfelt skriftlig. Det kan imidlertid være hensiktsmessig å ta opp spørsmålet om en skriftlig begrunnelse i forkant av, eller under drøftelses- møtet som skal finne sted, før en beslutning om oppsig- else tas, jf. aml. ß 15-1. Det fremgår av denne be- stemmelsen at grunnlaget for oppsigelsen skal være gjenstand for drøftelser. Dette innebærer at de faktiske for- hold som arbeids- giver vil påberope seg som grunnlag for oppsigelsen, skal opplyses. Det er i en rekke dommer lagt til grunn at det vil være en saksbehandlingsfeil dersom alle relevante forhold omkring oppsigelsen ikke er gitt av arbeidsgiver i et slikt drøftelsesmøte. Det fremgår ikke av bestemmelsen at det skal skrives protokoll eller referat fra møtet, men god arbeidslivsskikk tilsier at dette bør gjøres. I motsatt fall bør arbeidstakeren eller den tillitsvalgte/rådgiveren skrive et eget referat som meddeles arbeidsgiver. For offentlig ansatte gjelder også forvaltningslovens bestemmelser om enkeltvedtak, jf. fvl. ß2, annet ledd. Dette innebærer at de saksbehandlingsregler som gjelder ved enkeltvedtak skal følges. Arbeidstakeren har krav på et skriftlig (eller elektronisk) forhåndsvarsel om oppsigelse hvor det redegjøres for et eventuelt grunnlag for oppsigelsen, jf. fvl. ß 16. Opplysningene skal være så grundige at det gir arbeidstakeren mulighet til å ivareta sine interesser på en forsvarlig måte. Også de opplysninger som taler til fordel for arbeidstakeren, skal være med. Dersom det kommer så langt som til en opp- sigelse, har arbeidsgiver plikt til å gi en begrunnelse samtidig som vedtaket treffes, jf. fvl.ß 24. De faktiske forhold som vedtaket bygger på, skal gjengis uttømmende, jf. fvl. ß25. For offentlig ansatte, ligger det en betyde- lig trygghet i saksbehandlings- reglene om de følges. Kanskje er det først og fremst i forhold til mindre og useriøse arbeids- givere at kravet til skriftlig begrunnelse av en oppsigelse har størst betydning. Ikke sjelden ser vi det benyttes vikarierende eller andre usaklige begrunnelser. Disse er det viktig å få nedfelt på papiret når de er ferske. Et ensidig referat fra et drøftingsmøte er ofte bedre enn ingenting. Når slike arbeidsgivere får snakket med en advokat, er det ikke like lett å endre begrunnelsen til noe som kan være holdbart under en rettsbehandling. Derfor må parolen være: Ta pennen fatt når dere som rådgivere eller tillitsvalgte deltar i drøftinger eller forhandlinger om en oppsigelse. Vi har dessverre en lang og til tider uheldig tradisjon for at det er arbeidsgiver som refererer. Geir Høin, forbundsadvokat ¸ˇFagbladet 2/2013 > 25 fbaargang2013 fbseksjonKON