Fokus Av alle relasjonelle verktøy er nok medarbeidersamtalene et av de mest forsømte. Hvordan kan disse samtalene bevege seg fra resultatløse pliktløp til individuell mestring? Rune Semundseth Arbeidende styreleder i Business- mastering Plass til små og store samtaler «Hva skal vi med medarbeidersamtaler – vi drikker jo kaffe sammen hver dag!» Denne uttalelsen har jeg hørt i flere virksomheter. Det tyder på at budbringeren ikke har forstått forskjellen på hverdagssamtaler og strategiske samtaler. Medarbeidersamtalen skal operasjonalisere strategi, utvikle kompetanse og skape mening og tilhørighet. Siden et verktøy sjelden med rette kan karakteriseres som bra eller dårlig i seg selv, kommer det an på hva vi ønsker å oppnå med det og hvordan det blir brukt. Alternativet til medarbeidersamtalen kan være å samle de ansatte og gjennomgå strategien i plenum. Medarbeiderne kan på denne måten definere sine mandater selv, men dette er trolig en mindre effektiv metode. Det tredje alternativet, å legge ned dette instrumentet, er ikke god musikk i mine ører. For å utvikle humankapitalen trenger virksomheter en samtalestruktur, grovt inndelt i en årlig medarbeidersamtale og månedlige (evt. ukentlige hvis behov) prestasjonssamtaler. Ethvert menneske trenger dialog for å bli den beste versjonen av seg selv. Gode samtaler og god dialog bidrar til økt innsikt og realisering av mål og verdier. Den amerikanske professoren og forfatteren Peter Drücker har skissert hvilke grunnleggende behov medarbeideren har for å prestere: • Fortell meg hva du forventer av meg. • Gi meg mulighet til å utføre arbeidet. • Fortell meg underveis hvordan det går. • Hjelp meg når og hvor jeg behøver det. • Bedøm og belønn min innsats rettferdig. En profesjonell medarbeidersamtale dreier seg primært om medarbeideren. Den er litt lengre enn en kaffeprat eller en ukentlig statusprat; Ethvert menneske trenger noe av det den er også dialog for å bli den beste viktigste og mer systema-mest oppbyg tisk/forberedt versjonen av seg selv. gende en god medarbeidersamtale, har høyere arbeidsglede, er mer engasjert og mer lojal enn dem som ikke har hatt en slik samtale. Medarbeidersamtalens hensikt er å sikre utvikling for organisasjonen gjennom å: • videreutvikle sterke sider hos medarbeider • realitetsorientere i forhold til ut viklingsmuligheter • avdekke motivasjon og forventninger • definere framdrift og oppfølging. En leder med ekte interesse for å utvikle mennesker lytter godt og er til stede. Å bli møtt som et helt og ressurssterkt menneske er og omhandler normalt litt større temaer enn hverdagsdialogen. Viktige temaer er medarbeiderens behov for utvikling og hans/ hennes plass/verdi i virksomheten. Relasjonskompetanse, klima og samarbeidsforhold er også sentrale temaer. Kartlegging i EEI (European Employee Index, Ennova) viser at medarbeidere som har opplevd en medarbeider kan oppleve. Det skaper økt selv føl else og økt selvtillit – mer nærvær og mindre fravær. En god, profesjonell medarbeidersamtale med gode doser åpenhet, empati, nysgjerrighet og interesse viser seg som regel å være en gave til relasjonen. Så hva skyldes skepsisen til denne årlige, litt større, dypere og 36 < Fagbladet 3/2014  fbaargang2014 fbseksjonKON